Európske firmy čelia rastúcemu tlaku na inovácie a konkurencieschopnosť; zručnosti ako strategická priorita sú kľúčovým faktorom úspechu. Podľa Svetového ekonomického fóra bude do roku 2030 potrebné prekvalifikovať 59 % globálnej pracovnej sily. V Európe je situácia naliehavejšia kvôli starnutiu populácie, pomalšej obmene pracovnej sily a oneskorenému zavádzaniu nových technológií, najmä umelej inteligencie. Spoločnosti, ktoré nezačnú konať, riskujú stratu konkurencieschopnosti.
Problém: Priepasť medzi zručnosťami a firemnou stratégiou
Zatiaľ čo 63 % lídrov označuje nedostatok zručností za najväčšiu prekážku transformácie, výskum Organizácie pre hospodársku spoluprácu a rozvoj ukazuje, že v piatich európskych krajinách pravidelne vyhodnocuje svoje potreby v oblasti zručností menej než štvrtina firiem. Firmy často nemajú prehľad o tom, aké zručnosti ich zamestnanci skutočne majú.
Podľa prieskumu spoločnosti McKinsey 31 % európskych lídrov pripúšťa, že nemá jasný prehľad o súčasných zručnostiach svojich zamestnancov. Tento nedostatok prehľadu ide ruka v ruke s krátkodobým plánovaním – iba 12 % európskych organizácií sa pozerá na potreby zručností viac než tri roky dopredu.
Problém prehlbuje rozdiel vo vnímaní dôležitosti jednotlivých zručností. Zatiaľ čo vedúci pracovníci zdôrazňujú technologické zručnosti, zamestnanci považujú za kľúčové socio-emocionálne kompetencie (napríklad vedenie ľudí, komunikácia a kreativita). Firmy tak rizikujú, že budú investovať do nesprávnych oblastí alebo stratia schopnosť riadiť transformáciu.
Krok 1: Rozšíriť horizont plánovania zručností
Prvým krokom je vytvorenie dátovo podloženého prehľadu o zručnostiach, ktoré firma potrebuje teraz aj v budúcnosti. To vyžaduje zavedenie jednotnej klasifikácie zručností naprieč organizáciou a jej prepojenie s nástrojmi na hodnotenie. Až potom je možné identifikovať medzery a sledovať, ako sa dopyt po zručnostiach vyvíja.
Krok možno podporiť umelou inteligenciou, ktorá pomáha predvídať, ako technológie, automatizácia a obchodné stratégie zmenia potreby v oblasti zručností. AI možno využiť aj na vytvorenie základného prehľadu o existujúcich zručnostiach, napríklad pomocou strojového učenia a integrácie dát, ktoré identifikujú schopnosti zamestnancov a následne ich algoritmicky priraďujú k rolám, projektom alebo vzdelávacím cestám.
Príklad z praxe ukazuje, že európska energetická spoločnosť si uvedomila, že medzi personálnou stratégiou a strategickými prioritami neexistuje žiadna väzba. Vďaka modelu pre predikciu budúcej ponuky a dopytu po rolách na základe rôznych scenárov získala kvalitativny prehľad o súčasných a budúcich potrebách zručností.
Krok 2: Vytvoriť holistický prístup k budovaniu zručností
Po identifikácii potrieb je potrebné systematicky budovať potrebné zručnosti. To vyžaduje posun od krátkodobého hasenia problémov k plánovaniu na horizont troch a viac rokov. Zásadné je pritom vytvoriť kultúru celoživotného učenia a začleniť rozvoj zručností priamo do pracovných postupov.
Prieskum ukazuje, že 17 % európskych organizácií investuje do nástrojov umelej inteligencie, ale nie do budovania zručností potrebných pre ich efektívne využívanie. Podobne Európa zaostáva v zavádzaní moderných vzdelávacích technológií. Kým v Severnej Amerike využíva generatívnu AI a digitálny koučing 43 % organizácií, v Európe je to len 35 %.
Prekážkou je tiež preukázanie návratnosti investícií do rozvoja zručností. Až 39 % lídrov uvádza ako najväčšiu prekážku rozpočtové obmedzenia, pričom 34 % má problémy s meraním a komunikáciou dopadov svojich vzdelávacích programov. Firmy by sa preto mali zamerať na prepojenie vzdelávania s obchodnými výsledkami a vytvárať jasné metriky pokroku.
Krok 3: Prekonať vnímaciu priepasť a investovať do budúcnosti
Tretím krokom je zosúladiť vnímanie zručností naprieč organizáciou. Lídri aj zamestnanci sa musia zhodnúť na tom, ktoré zručnosti sú kľúčové a ako ich rozvíjať.
V porovnaní so severoamerickými kolegami sú európski vedúci pracovníci aj zamestnanci približne o desať percentných bodov menej ochotní očakávať, že sa ich rola v nasledujúcich jednom až dvoch rokoch výrazne zmení. Toto podceňovanie rýchlosti zmien bráni firmám pripraviť sa na budúcnosť.
Kľúčovú úlohu pritom zohráva otvorený zdrojový softvér. Podľa správy nadácie Linux Foundation je open source najlepšou stratégiou pre implementáciu aktivít v oblasti umelej inteligencie v Európe, v 54 % prípadov. Tento prístup zároveň podporuje rozvoj zručností, pretože 93 % organizácií považuje technické školenie za účinnejšiu stratégiu udržania zamestnancov než samotné zvyšovanie platov.
Záver
Európske organizácie stoja pred zásadnou výzvou: premeniť zručnosti z režijného nákladu na strategickú prioritu. Vyžaduje to posun od krátkodobého plánovania k dlhodobej vízii, od roztroštených iniciatív k holistickému prístupu a od pasívneho prijímania zmien k aktívnemu utváraniu budúcnosti. Firmy, ktoré podniknú tieto tri kroky, získajú konkurenčnú výhodu v súťaži o talenty a inovácie.